Feedback isn’t an event, it’s a practice

(Versão em português abaixo)

Most teams don’t need a new feedback model. They need a new rhythm for practice.

In almost every organisation I work with, HR BPs and leaders tell me the same thing: “We talk about feedback all the time... yet putting it into action remains a gap for many teams.”

And when we look closer, the reason is usually quite simple. Feedback often becomes an event, a moment in the calendar. Something the organization has us do, instead of something we want to do.

But leaders don’t get better at feedback by memorising frameworks. They get better by engaging in sustained cycles of conversations, over time. If leadership is a series of conversations to help people grow, then the work is to keep learning how to have those conversations well.

A useful framework to think about how that growth happens, is to consider:

Experimentation.

Trying new ways of showing up in conversations, even when it feels unfamiliar. Preparing differently. Testing small shifts in tone, timing, or intention. Noticing what opens people up, and what shuts them down.

Reflection.

Pausing long enough to see patterns. Why did that exchange go well? Why did that one not land? What was happening for me internally, and what might have been happening for them?

Integration.

Taking what works and folding it back into the way you lead. This is where growth becomes visible, and we do this often enough, skilful feedback stops being something we do. It becomes part of who we are.

So here’s a question worth exploring over the next few days: What will you experiment doing differently, in your next conversation? And once its done, stop for 5 min. Write down what comes to your mind, considering how that went. And then decide on one experiment for next time.

One conversation at a time.

If you’d like support helping your managers build this rhythm, reach out.

Always happy to explore.

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A maioria das equipas não precisa de um novo modelo de feedback. Precisa sim de um novo ritmo de prática de feedback.

Em quase todas as organizações com que trabalho, HR BPs e líderes dizem o mesmo: “Falamos de feedback o tempo todo, mas por estas ideias em ação ainda está em falta em muitas equipas.”

E ao olhar mais de perto, a razão tende a ser simples. O feedback facilmente se torna um evento, um momento no calendário. Algo que a organização manda fazer, em vez de algo que se quer fazer.

Mas os líderes não melhoram no feedback ao memorizar métodos. Melhoram ao envolver-se, ao longo do tempo, em ciclos contínuos de conversas. Se liderar é uma série de conversas para ajudar as pessoas a crescer, então o trabalho é continuar a aprender como ter essas conversas da melhor forma.

Aqui fica um enquadramento útil para pensar sobre como esse crescimento acontece:

Experimentar

Experimentar novas formas de estar nas conversas, mesmo quando parece estranho. Fazer uma preparação diferente. Testar pequenas mudanças na intenção, na atitude ou no tom. Reparar no que abre as pessoas e no que as fecha.

Refletir

Pausar o suficiente para ver padrões. Porque é que aquela conversa correu bem? Porque é que aquela não teve impacto? O que estava a acontecer dentro de mim, e o que poderá ter estado a acontecer para a outra pessoa?

Integrar

Pegar no que funciona e incorporá-lo na forma como lideramos. É aqui que o crescimento se torna visível, e quando fazemos isto com frequência, o feedback hábil deixa de ser algo que fazemos. Passa a ser parte de quem somos.

Por isso, aqui vai uma pergunta que vale a pena explorar nos próximos dias. O que é que vai experimentar fazer de forma diferente na sua próxima conversa? E depois de terminar, pare durante 5 minutos. Escreva o que lhe vem à cabeça sobre como correu. E depois decida uma nova pequena experiência para a próxima vez.

Uma conversa de cada vez.

Se quiser apoio para ajudar os seus managers a criar este ritmo, envie-me uma mensagem – podemos explorar juntos como o fazer!